三民輔考-國考法科解題教室

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相關規定:

勞基法第11條

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞基法第12條

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。

二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行

    或有重大侮辱之行為者。

三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩

    漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉

其情形之日起，三十日內為之。

勞基法第13條

勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主

不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經

報主管機關核定者，不在此限。

勞基法第14條

有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之

    虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行

    為者。

三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效

    果者。

四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有

    傳染之虞，且重大危害其健康者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分

    之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三

十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之

日起，三十日內為之。

有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有

法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。

第十七條規定於本條終止契約準用之。

勞基法第15條

特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於

三十日前預告雇主。

不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

勞基法第15-1條

未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者，其約定無效。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工

不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

勞基法第16條

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列

各款之規定：

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數

，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

勞基法第17條

雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：

一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工

    資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一

    個月者以一個月計。

前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

勞基法第18條
有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：

一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。

二、定期勞動契約期滿離職者。

評析:

1. 離職:

1依勞動基準法第十四條之規定，勞工得不經預告終止勞動契約。

2依勞基法第十五條之規定，勞工須經預告方得終止勞動契約。

2. 解雇:
   1. 依勞基法第十一條之規定，雇主須預告始得解雇。
   2. 依據勞基法第12條之規定，雇主不須預告始得解雇。
   3. 依勞基法第16條第1項及勞基法第20條之規定，雇主解僱勞工必須盡預告義務。
   4. 依勞基法第16條第2項之規定，雇主應在預告期間中給與勞工外出覓職之時間，且視同公假，請假期間工資應照給。
   5. 勞基法對於一般的解僱，並未規定須經主管機關之核准，但對依據勞基法第13條但書之解僱，則規定須「經報主管機關核定」。
   6. 依勞基法第19條，不管是何種情形的終止勞動契約（包含勞工自行辭職在內），只要勞工要求，雇主均不得拒絕。至於服務證明書的內容，勞動基準法則未明文規定。
   7. 勞基法第13條規定，不得解僱的限制。
   8. 若雇主未依法解僱勞工，勞工如何在法律上尋求救濟？
      分別是向主管機關依照勞動基準法第74條A向主管機關或檢查機構申訴，通常情形可直接向雇主事業所在縣市的勞工局申訴並B請求調查或調解，雇主對於行政機關依法進行的勞動檢查是不得拒絕的（同法第73條），除此之外也可以直接向勞動部進行申訴（屬於加工出口區、科學園區的另有特定之主管機關）。 除了向主管機關尋求救濟之外，勞工也可以C於法院向雇主起訴請求確認僱傭關係存在之訴（民事訴訟法第247條），以確認雇主是確實是違法解雇，因此不生解雇的效力，應繼續履行雙方勞動契約之義務。
3. 資遣費:

1依勞基法第17條之規定，雇主依16條終止終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費。

2勞工有權請領資遣費之情形，依勞基法第11條、勞基法第13條但書、勞基法第20條、勞工依勞基法第14條終止勞動契約。

3依勞基法第18條之規定，勞工不得請求資遣費。

4資遣費的發給標準 ，依勞基法第17條之規定。

5勞基法規定雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶儲存中央信託局，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保。但如遇事業單位歇業時，其已提撥之勞工退休準備金，除支付勞工退休金外，亦可作為勞工資遣費之用。